Junta Directiva y plan de sucesión en tiempos de pandemia

La situación generada por el coronavirus ha obligado a las empresas a pensar diferente, y no solamente en términos de transformación digital, sino en la gestión del riesgo. Justamente uno de los mayores riesgos que corre una empresa, es perder una de las personas claves, y que no se haya preparado para ellos.

El plan de sucesión o proceso de sucesión en una empresa es el proceso mediante el cual se identifica y define lo que ocurriría si una de las personas claves de la organización o varias de ellas, sale de la compañía o debe ausentarse por un período de tiempo prolongado, siendo sustituido por una persona que tenga igual o mejor desempeño en las respectivas funciones. El objetivo del plan de sucesión es que este relevo se haga de forma planificada y organizada, de manera que los eventos no tomen por sorpresa.

El responsable de la elaboración del plan en mención dependerá de la estructura de la empresa y de su gobierno corporativo, siendo lo ideal que sea la Junta Directiva quien lo lidere, en especial cuando se trata del CEO, Gerente General o Presidente de la empresa. Expertos como Ram Rachan, señalan que las cinco áreas en la Junta Directiva puede marcar una gran diferencia son:

  1. El correcto CEO y la sucesión
  2. Definir la compensación del CEO
  3. La estrategia adecuada
  4. Desarrollo del liderazgo
  5. Monitorear la salud, el desempeño y el riesgo

Note como elementos como la sucesión y el riesgo deben estar en primer lugar para la Junta Directiva.

Los últimos meses han desafiado hasta los más elaborados planes hechos por las empresas, pues la situación que estamos viviendo se sale de cualquier escenario previste. Es así como hoy queremos llamar la atención de las Juntas Directivas, ejecutivos de la alta dirección y encargados de monitoreo de riesgo, para que se tomen el trabajo de definir el plan de sucesión, que entre otras incluya medidas relacionadas con el coronavirus.

Si se está preguntando qué tiene que ver el plan de sucesión con el coronavirus, solo es echar un vistazo a las noticias para ver presidentes, gobernadores y alcaldes que han dado positivo para este virus, y que obligatoriamente deben apartarse de su lugar de trabajo.

En este punto de la historia se hace mandatorio que imagine el escenario en el que uno, o varios, de las personas que hoy lideran y sostienen la operación de su empresa, tengan que apartarse por semanas o meses, a causa de esta enfermedad.

¿Las PYMES y empresas familiares deben tener plan de sucesión?

Por supuesto que sí, aún con mayor razón, pues en este tipo de empresas las funciones principales están concentradas en unas cuantas personas, lo que significa que el riesgo de que el conocimiento se vaya y que la compañía quede a la deriva es aún mayor.

¿Cuándo implementar un proceso de sucesión?

Cada empresa tiene su historia y tiene sus particularidades, de manera que no hay una respuesta que aplique para todas, sino que este proceso deberá construirse a la medida. Hay condiciones previas que se recomienda tener en cuenta antes de embarcarse en esta misión, como, por ejemplo:

  • Etapa en la que se encuentra la empresa: está en plena expansión, en declive, o ha alcanzado una madurez en el mercado. Esta última es la condición ideal para ocuparse del plan de sucesión. Sin embargo, es probable que empresas recién creadas decidan definirlo, por lo delicado de su objeto social, o porque sean subordinadas de una empresa matriz que tiene como directriz, tener a la orden del día el plan de sucesión en todo momento.
  • Estado de madurez de la gestión del talento: se sugiere implementar el plan de sucesión cuando la organización se encuentre en un estado de madurez alta con respecto a la gestión del talento, de manera que tengan implementado un sistema que permita definir, hacer seguimiento y acompañamiento a los planes de desarrollo de las personas, en especial las que ocupan, o están proyectadas a ocupar cargos claves.
  • Sostenibilidad: esta es la capacidad que tiene una empresa de operar durante un tiempo prolongado, usando criterios que garanticen la continuidad del negocio en el tiempo. Es esencial que los planes, estrategias y proyectos lideradas por los órganos de gobierno corporativo y la alta dirección, evidencien que la empresa perdurará en el tiempo y estará vigente para las futuras generaciones. Este último punto no es menor, pues da cuenta de cuál es el legado que quieren dejar los fundadores de la empresa, y si se están tomando las acciones necesarias para mantenerlo en el tiempo.

Como implementar un plan de sucesión

  • Definir quién lo llevará a cabo. Como lo sugerimos al comienzo de este artículo, esta es una de las principales funciones de la Junta Directiva. Al interior de la organización debería ser el área de RRHH que haga las veces de ejecutor al interior de la organización.
  • Al iniciar se deben tener claro cuáles son los desafíos y proyecciones de la empresa en el largo plazo, pues es de allí que se desprende la definición de talentos que se requieren.
  • Seleccionar los cargos claves, es decir aquellos determinantes para que la empresa pueda lograr los objetivos propuestos. La pregunta que se debe hacer aquí es: ¿sin este cargo la empresa puede llegar a donde se ha propuesto? Si la respuesta es no, entonces es un cargo clave.
  • Definir los perfiles para los cargos claves. Este es un paso fundamental, pues la empresa debe preguntarse para cada persona que hoy ocupa un cargo, si se acopla al cargo y si su desempeño y habilidades son las que necesita la empresa en el futuro cercano.
  • Analizar y definir como debe prepararse la empresa para una posible sucesión.
  • Definir las brechas de desarrollo para las personas que hoy ocupan los cargos, o que están proyectadas a ocuparlos, y poner en acción los planes de desarrollo que les permitan cerrar los gaps.
  • Calcular y monitorear cuáles son los costos que implica el proceso de sucesión.

Si en este momento usted cree que su compañía está lista para definir el plan de sucesión, o si requiere de apoyo para prepararse para él, en Finance Group estamos dispuestos a apoyarle en la definición de los sistemas organizacionales necesarios para garantizar la sostenibilidad de su empresa en el tiempo, de manera que el legado sea preservado. Escríbanos a info@financegroup.com.co para agendar la primera cita.

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