Equidad laboral de la mujer en tiempos de COVID-19

Proponemos echar un vistazo a temas relacionados con la mujer, el mercado laboral y la equidad de género, y como la pandemia ha influido en estos temas.

Lo primero que tendremos que analizar es tema del desempleo, y como este fenómeno se presenta para cada género. ¿Sabía que históricamente en Colombia la tasa de empleo para las mujeres ha sido más alta que la de los hombres?, veamos algunas cifras:

Según la última información presentada por el DANE en la Gran encuesta integrada de hogares (GEIH) -Mercado laboral, entre mayo de 2019 y mayo de 2020 se perdieron cerca de 4,9 millones de empleos en Colombia, de los cuales, 2,3 millones corresponde a hombres, y 2,6 millones a mujeres.

Véase https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo

En el mismo informe el DANE reporta que para el trimestre móvil marzo – mayo 2020 la tasa de desempleo para las mujeres fue 21,4%, mientras que para los hombres 15,2%.

De otro lado, corresponde también analizar el cuidado no remunerado y la equidad de género en Colombia. En un informe reciente presentado por ONU Mujeres y el DANE, “La producción del trabajo doméstico y de cuidados no remunerados equivale al 20% del PIB colombiano. Esto significa que si este trabajo se pagara sería el sector más importante de la economía” por encima de sectores como el comercio que representa un18% del PIB. Del total de horas anuales dedicadas a los cuidados no remunerados en los hogares, el 78% es realizado por mujeres. Esta cifra llama la atención considerando que la proporción en la población es de 51% mujeres y 49% hombres.

Véase: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/publicaciones/Boletin-estadistico-ONU-cuidado-noremunerado-mujeres-DANE-mayo-2020.pdf

No se puede hablar de equidad de género sin tratar el tema de la brecha salarial, pues hay datos que indican que en Colombia, mientras un hombre gana $100, a una mujer le pagan $88 por hacer lo mismo. Según el Informe Nacional de Empleo Inclusivo (Inei 2018- 2019), el cierre de esta brecha salarial le tomará al país 257 años. Hay varias hipótesis que intentan explicar este fenómeno, a saber:

  • Limitantes sociales y culturales relacionadas con los estereotipos de género.
  • Políticas o mentalidad en las organizaciones.
  • Sesgos en los procesos de selección.
  • Cargas asociadas al cuidado no remunerado
  • Segregación en áreas o cargos tradicionalmente asignados a mujeres.
  • Bajo acceso de las mujeres a las posiciones de liderazgo y Juntas directivas, hecho que limita su participación en la planeación de las empresas y en la toma de decisiones.

Si bien estos fenómenos que se han documentado no son nuevos, la situación generada por el COVID-19 las ha recrudecido, pues el desempleo ha afectado a todos en el país, pero especialmente a las mujeres (y mujeres jóvenes aún más). A esto se suma que las tareas de cuidado, tales como la educación de los hijos, la atención de tareas domésticas, el cuidado de adultos mayores se ha sumado o profundizado a raíz de la pandemia. Y es que es bien sabido que las mujeres han llevado una mayor carga durante estos últimos meses, por ejemplo, por el teletrabajo obligado, que ubica a la mujer en casa, y asumir tareas que por las razones socioculturales son asignadas por defecto a ellas.

Esto presenta un gran desafío para las políticas públicas y privadas, y nos llama a hacer una profunda reflexión, pues está demostrado estadísticamente hablando, que las mujeres están mejor preparadas en términos académicos, pues en los últimos años ha habido un avance importante en el país en términos de acceso a la educación, acceso al empleo. Sin embargo, falta y mucho.

¿Entonces cuál es el camino?

Hacer un cambio profundo en este tema no viene de un solo frente, ni se logrará de un día para otro. No obstante, queremos presentar las iniciativas que pueden contribuir a cambiar esta situación que permita llegar al objetivo de la equidad de género, y que le pueden dar ideas para implementar planes en su empresa o institución:

1. Tenga claras cuáles son las estadísticas de equidad de género en su empresa: indague y construya un histórico sobre sus empleados, clientes y consumidores finales, acerca de composición por edad, acceso a la educación, condiciones de vida, composición de género en cada nivel de la organización, cargo y departamento de su organización.

Más allá de lo que dicta la ley, haga una comparación consciente de la composición poblacional de su empresa, y las diferencias que hay de género, y analice cuáles son las causas particulares que generan las brechas.

2. No permita que la política de equidad de género la decida otr@ o exista de forma tácita en la organización. Defina una política de equidad al interior de la organización, fundamentada en estudios, estadísticas, y las directrices de los fundadores sobre el tema. Analice incluso la composición de la Junta Directiva.

Sea cuidados@ de que esta política incluya la concepción actual sobre la mujer y su papel en la sociedad.

3. Trace un plan para conquistar la brecha en términos de equidad de género en el tiempo. Sea realista, pero a la vez ambicione conquistar este logro en un plazo no muy largo.

Este plan debe incluir entre otros:

  • Tener en cuenta los tiempos que sus empleados toman en cuidados no remunerados.
  • Priorizar el trabajo remoto para madres lactantes, o con niños menores a 1 año, o encargadas de cuidar personas en aislamiento.
  • Hacer mediciones de tiempo por resultados y productividad, no por tiempo dedicado.

4. Establezca mecanismos para sus empleados, clientes y consumidores se expresen acerca de la evolución del tema, este es un feedback realmente valioso que le ayudará en la definición o reorientación de los planes.

5. Asegúrese de trasmitir esta visión a todos los niveles de la organización. Si un@ propietari@, Junta Directiva o Gerente de la empresa cambia o amplía su visión sobre este tema, es su deber transmitirlo a todos los empleados y dejar claro que espera de ellos en cuanto a su aplicación.

Si bien este tema puede resultar irrelevante o incluso inexistente para algunas personas e instituciones, las cifras están allí. Y si su caso o el de su empresa es el de tomárselo en serio, entonces le invitamos a construir una empresa que sea recordada por su aporte a la sociedad, favoreciendo el cierre de la brecha laboral que hoy existe entre hombres y mujeres.

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